Quiero empezar este artículo con una observación muy obvia: las entrevistas son realizadas entre personas.

Por tanto, las posibilidades que un entrevistador cometa errores en entrevistar potenciales candidatos son altas, puesto que puede guiarse por aspectos subjetivos, parciales o incluso hacer comparaciones que no corresponden con el perfil del puesto que estamos buscando.

La Entrevista laboral siempre es uno de los momentos mas vulnerables para cometer errores, puesto que la inter acción personal entre el entrevistador y el entrevistado es el momento más delicado por la facilidad de irrupción de interferencias subjetivas. Por tanto, aprender estos errores comunes es importante para que podamos estar atentos, controlar la relación de entrevista con fines de disminuir al mínimo el riesgo que se presenten.

1. Generalización de atributos

Una actitud muy específica del candidato durante la entrevista (el modo de responder una pregunta técnica, un ataque de tos, un modo de sentarse) tiende a generalizarse como una conducta de la persona en todas las situaciones de su actividad laboral.

2. Efecto halo positivo

Encontramos a un candidato que destaca en una de-terminada faceta (la obtención de una cuenta comercial hará 10 años atrás), y extendemos dicho logro a la ge-neralidad de su persona, sin ser conscientes que aquello puede ser algo puntual y aislado.

3. Efecto halo negativo

La filosofía es la misma, pero la valoración aquí es negativa (un ejemplo típico una persona que renuncia por discrepancias en un puesto de trabajo y se lo cataloga como conflictivo por siempre)

4. Efecto espejo

El entrevistador encuentra en el postulante unas determinadas características suyas. Y esto le conduce a valorarlo positivamente al proyectarse en el candidato (nadie suele verse rasgos negativos en lo laboral).

5. Efecto de candidato ideal

Evaluar a un determinado candidato respecto a un modelo definido como ideal (un leal ex empleado fallecido por ejemplo), formado por criterios preestablecidos, nos podría cegar y no considerar candidatos interesantes a ocupar tal puesto.

6. Efecto de memoria

Señala evaluar el resultado de la entrevista en base a los últimos minutos de la misma debido a haberse olvidado lo previamente conversado al inicio de la misma. Es un error común en las entrevistas de larga duración y cuando no se toman las notas adecuadas.

7. Efecto central

Es aquel que aparece cuando se tiende a valorar a todos los candidatos con un criterio mas de tipo estadístico (siendo la media la descripción del puesto) y descuidando otros aspectos (historia de la persona, resolución de problemas, etc.) aproximándose al centro de la escala de valoración y no se discrimina entre ellos.

8. Efecto contraste

Después de varias entrevistas poco satisfactorias, la aparición de un candidato con cualidades positivas lleva a exagerar en su evaluación final (la frase típica es decir “Al fin lo encontramos”) pudiendo no ser realista con el perfil evaluado y exceder en nuestras expectativas.

En síntesis, durante una entrevista los entrevistadores debemos que “luchar” poder llegar a ser objetivos. Cada uno de nosotros, tenemos una forma particular de captar y de procesar la información y esto, a veces, dificulta la labor de análisis de nosotros como entrevistador.

Teniendo en cuenta los puntos anteriores evitamos caer en prejuicios y tomar decisiones poco afortunadas, tanto a la hora de seleccionar, como a la hora de descartar candidatos.